Den 3. december 2024 afsagde Højesteret en principiel dom, der skærper kravene til arbejdsgiveres forpligtelse til at omplacere medarbejdere med handicap. Dommen tydeliggør, at arbejdsgivere aktivt skal sørge for at undersøge mulighederne for at omplacere medarbejdere til passende ledige stillinger, inden en eventuel opsigelse kan komme på tale.
Baggrund for dommen
Sagen omhandlede en socialrådgiver ansat i fleksjob på Rigshospitalet, som efter en forværring af sin helbredstilstand fik reduceret sin arbejdstid til 10 timer om ugen. Region Hovedstaden indkaldte medarbejderen til en tjenstlig samtale med henblik på afskedigelse og opfordrede hende samtidig til selv at søge interne stillinger gennem en jobportal.
Højesteret fastslog, at dette ikke var tilstrækkeligt til at opfylde tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Regionen havde ikke i tilstrækkelig grad undersøgt muligheden for omplacering inden for organisationen og kunne ikke dokumentere, at en omplacering ville have udgjort en uforholdsmæssig stor byrde.
Omplaceringspligten – hvad indebærer den?
Højesterets dom fastlægger, at:
- Omplaceringspligten omfatter hele ansættelsesområdet: Arbejdsgivere skal undersøge omplacering i hele organisationen; ikke kun inden for en bestemt enhed.
- Arbejdsgiveren skal være aktiv: Det er ikke tilstrækkeligt at lade medarbejderen selv søge ledige stillinger. Arbejdsgiveren skal identificere passende stillinger og tilbyde disse.
- Offentlige arbejdsgivere er ikke undtaget: Praksis om offentligt opslag af stillinger begrænser ikke omplaceringspligten. Offentlige arbejdsgivere kan omplacere medarbejdere med handicap uden forudgående opslag.
- Dokumentation er nødvendig: Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at alle relevante tiltag er blevet overvejet og, hvis nødvendigt, hvorfor de blev afvist.
Praktiske konsekvenser for arbejdsgivere
Denne dom skærper arbejdsgiveres ansvar og øger behovet for en systematisk tilgang til omplacering og tilpasning.
- Implementér klare procedurer: Arbejdsgivere bør have interne retningslinjer for, hvordan medarbejdere med handicap skal håndteres. Dette inkluderer procedurer for dialog, dokumentation og vurdering af tilpasningsmuligheder.
- Dokumentér processen: Det er afgørende at kunne bevise, at omplaceringspligten er blevet opfyldt. Notér de undersøgte stillinger, medarbejderens kvalifikationer, og hvorfor visse tilpasninger eventuelt ikke var mulige.
- Inddrag medarbejderen: Dialog med medarbejderen om behov og muligheder for tilpasning er central for at finde en passende løsning.
- Overvej byrden: Omplacering eller tilpasning skal vurderes i forhold til, om det udgør en uforholdsmæssig byrde. Dette kan afhænge af virksomhedens størrelse og ressourcer.
Konsekvenser ved manglende opfyldelse
Hvis arbejdsgiveren ikke lever op til tilpasningsforpligtelsen, kan det få juridiske og økonomiske konsekvenser. I den konkrete sag blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.
Forskelsbehandlingslovens § 2 a
- Tilpasningsforpligtelse: Arbejdsgivere skal træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at sikre, at personer med handicap kan få eller fastholde beskæftigelse.
- Eksempler på tilpasninger:
- Ændring af arbejdstid.
- Omplacering til andre stillinger.
- Tilpasning af arbejdspladsens indretning.
- Justering af opgavefordelingen.
- Undtagelse: Tilpasninger skal ikke foretages, hvis de medfører en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.
Konklusion
Højesterets dom understreger vigtigheden af, at arbejdsgivere aktivt og systematisk håndterer tilpasnings- og omplaceringsforpligtelsen. Manglende efterlevelse kan medføre betydelige konsekvenser. Hos Kielberg Advokater står vi klar til at rådgive om, hvordan din virksomhed kan sikre korrekt håndtering af medarbejdere med handicap i overensstemmelse med lovgivningen.
Vi stiller altid vores ekspertise til rådighed, og hvis du har nogle spørgsmål, og har du brug for drøftelse af en konkret problemstilling, er du ligeledes velkommen til at kontakte os.
