Folketinget vedtog den 11. maj 2023 lovforslag om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Den nye ”ansættelsesbevislov” implementerer Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 22019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU, og erstatter således den nuværende ansættelsesbevislov. De nye regler træder i kraft den 1. juli 2023 og kommer til at få betydning for alle virksomheder i Danmark.
Lovforslaget introducerer en række regler, som du som både lønmodtager og arbejdsgiver bør være opmærksom på. Hovedsageligt omhandler reglerne nye mindstekrav til ansættelsesvilkår og oplysningsforpligtelser for arbejdsgivere i forbindelse med ansættelsen af nye medarbejdere.
Lovens anvendelsesområde
Loven kommer til at gælde for alle medarbejdere, der har en aftalt arbejdstid på gennemsnitligt tre timer pr. uge i en reference periode på fire på hinanden følgende uger. Loven vil også gælde, hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse. De nye regler finder dog ikke anvendelse for medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende lønmodtagere.
Hvad skal jeg som arbejdsgiver være opmærksom på?
Som konsekvens af den nye ansættelsesbevislov bør alle arbejdsgivere forholde sig til, om ansættelseskontrakter for medarbejdere, der ansættes efter lovens ikrafttræden den 1. juli 2023, overholder lovens krav til arbejdsgivers oplysningspligt. Det er derfor vigtigt, at skabeloner for ansættelsesbeviser opdateres med henblik på, at ansættelseskontrakterne lever op til de nye regler for oplysning af medarbejdere. Dette giver desuden anledning til at sikre, at jeres standardansættelseskontrakter indeholder alle væsentlige vilkår, som der efter de nye regler skal oplyses om.
Nye oplysningsforpligtelser for arbejdsgivere – opdatering af ansættelseskontrakter
Loven udvider arbejdsgivers pligt til at give medarbejderen oplysninger i forbindelse med ansættelsesforholdet. Dette betyder, at arbejdsgiveren efter den nye lov har pligt til at oplyse medarbejderen om nedenstående forhold inden for en frist på enten 7 dage eller en måned afhængig af, hvilken oplysning det drejer sig om. Disse oplysninger kan med fordel inkorporeres i en ansættelseskontrakt, som skal udleveres senest inden for 7 dage efter ansættelsesforholdets begyndelse for at overholde de af loven fastsatte tidsfrister.
Arbejdsgivers nye forpligtelser som gælder for ansatte ansat efter 1. juli 2023:
Oplysningspligt | Frist for oplysning (dage efter ansættelsesforholdet er begyndt) |
Varighed og vilkår for evt. prøvetid | 7 kalenderdage |
Hvis medarbejderen har ret til uddannelse | 1 måned |
Hvis medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted | 7 kalenderdage |
Varigheden af fravær med løn | 1 måned |
Eventuelle ordninger for overarbejde samt ordninger for vagtændringer | 7 kalenderdage |
Vilkår for uforudsigelige arbejdsmønstre | 7 kalenderdage |
Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, så snart denne er kendt | 1 måned |
Identitet på socialsikringsinstitutioner, som modtager sociale bidrag knyttet til ansættelsesforholdet | 1 måned |
Mindstekrav til ansættelsesvilkår
I den nye lovs §§ 6-11 er indsat en række nye mindstekrav til ansættelsesvilkår, hvilket blandt andet omhandler prøvetid, uddannelse af medarbejdere og bibeskæftigelse for medarbejdere.
Begrænsning i prøvetid
I § 6 af ansættelsesbevisloven er indsat en begrænsning for, hvor lang tid en medarbejder kan være på prøve. Prøvetiden for en ny medarbejder må efter de nye regler maksimalt vare 6 måneder eller ved tidsbegrænsede ansættelsesforhold ikke overstige ¼ af ansættelsestiden, og aldrig 6 måneder.
Pligtmæssig uddannelse
Der er yderligere indsat et krav om, at pligtmæssig uddannelse for medarbejdere i medfør af EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster skal tilbydes medarbejderen uden udgift, tælle som arbejdstid og så vidt muligt foregå inden for sædvanlig arbejdstid.
Forbud mod bibeskæftigelse
Efter de nye regler kan en arbejdsgiver ikke længere begrænse en medarbejders adgang til sideløbende ansættelse/bibeskæftigelse, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med arbejdsgiverens fastlagte tidsplan. Undtagelsen hertil er, hvis saglige hensyn såsom sundhed, sikkerhed og beskyttelse af forretningshemmeligheder taler imod. Det nye forbud betyder, at hvis jeres medarbejdere har et forbud mod at påtage sig bibeskæftigelse i deres nuværende ansættelseskontrakt, vil et sådant forbud være i strid med de nye mindsterettigheder. I bør derfor udarbejde et tillæg til medarbejdernes ansættelseskontrakt.
Manglende overholdelse af de nye regler
Manglende overholdelse af de nye regler om både oplysningspligt og ansættelsesvilkår kan i sidste ende resultere i, at I som arbejdsgiver bliver pålagt at betale godtgørelse til medarbejderen, svarende til op til 20 ugers løn.
Medarbejdere, der er ansat før 1. juli 2023
Medarbejdere, der er ansat eller tiltræder før 1. juli 2023, skal ikke have en ny ansættelseskontrakt, selvom deres kontrakt ikke opfylder de nye mindstekrav. Hvis medarbejderen anmoder om det, skal arbejdsgiveren dog udlevere de manglende oplysninger, inden for en frist på 8 uger.
Vores rådgivning
